企业管理绩效管理系统一直是公司的重点，而我们该怎么去做 呢？毫无疑问，可以使用很多种方法在组织内部进行设计、发展 和实施一种正规的绩效管理系统。虽然没有一种解决方案适合于 所有的组织，但是大多人会同意如下观点:无论组织在收益或人力 上是大还是小，总需遵循一定的基本标准......
建立公司的绩效管理系统是一项非常重要的工作。但是如何 能保证从一开始就清楚了解这一点呢?在这个问题上，人力资源方 面的管理者十几年来一直都在研究和实践，并且很多专业的学术 文献上也发表过太多这方面的观点和方法，几乎无法计算具体有 多少。
然而从这些不断增多的选择以及相关的各种变量中做出最佳 的推荐和进行选择仍然是一件非常困难的事情，因为没有任何一 种解决方案能适合所有的组织机构。每个组织具有唯一性，必须 找到适合其自身的解决方案。
我们确信的是，在工作环境中，人力资源稳定性随着时间的 推进而发生变化。现在工作比以前需要更多的知识和技能，任何 组织非常依赖人力这种无形资产，结果是组织有兴趣优化管理这 种资产的方式。建立一种有效的绩效管理系统就是一个组织进行 优化工作的方法。
毕竟，很多关于员工激励和员工发展的理论都认为一种有效 的绩效管理系统应该是每个组织人力管理系统的重要一环。为了 将绩效和奖励结合起来(关键是激发绩效)，组织需要拥有评估个 体绩效的正确方法。为了获得发展，个体需要反馈他们长处和短 处。同时组织需要绩效信息来对那些个体实施培训和提供发展资 源，以使个体获得最大的帮助。最后组织需要绩效信息来修正绩 效问题，并评估他们改进努力的有效性。
毫无疑问，可以使用很多种方法在组织内部进行设计、发展 和实施一种正规的绩效管理系统。虽然没有一种解决方案适合于 所有的组织，但是大多人会同意如下观点：无论组织在收益或人 力上是大还是小，总需遵循一定的基本标准。这个标准的建立必 须可以参考几个特定的“关键成功因素”，这些因素可以作为每 个有兴趣在开始时就希望真正了解绩效管理的组织在规范绩效管 理系统时都会考虑到的重要因素。
以下是“关键成功因素”：
1) 映射组织的企业文化和价值观
确保组织中重要的核心价值观和信仰被完整地“吸收”到绩 效管理系统中去。
2) 设计发展和规划阶段
从一开始就要得到CEO和高级管理层的支持，为将来全心投入 做准备。这将有助于整个过程的执行和提高公司内部的接受度， 在设计阶段时确保管理层和雇员从一开始就理解整个流程并是积 极的贡献者。
3) 关注正确的绩效测量
作为一个团队组织要认可那些重要而少数的绩效测定方法， 这些方法将赋予组织一种清晰的视点，以及很高的自信，当然这 种自信取决于主要的目标是否顺利达到。这些方法应该被分享以 及与其他报告流程同时进行，以保障整个组织获知有关的其他支 持性目标的进展情况。
4) 关联职位描述到绩效管理系统
确保员工可以看到他们工作所需的能力、工作职位描述以及 他们绩效计划中规定的工作目标之间的直接关系。如这种关联度 不够清晰，这个绩效计划应该进行调整，并至少每年在绩效评价 时重温一遍。
5) 公平客观评估绩效
评估绩效的能力很关键，绩效评价需要评估者承认员工的绩 效有好坏等级之分。例如，员工中大多数人能按照基于他们自身 经验水平和服务时间所期望的那样开展他们的工作，然而，有些 员工可能远远超出期望，有些则可能远低于预期。在根据明确的 绩效标准以及相对的贡献(与其他人的贡献相比来说)大小来公正 客观地评估员工能力的时候，公司常常会获得他们所需的结果。
毫无疑问，可以使用很多种方法在组织内部进行设计、发展 和实施一种正规的绩效管理系统。虽然没有一种解决方案适合于 所有的组织，但是大多人会同意如下观点:无论组织在收益或人力 上是大还是小，总需遵循一定的基本标准......
6) 在绩效管理中培训管理者
提前在培训上投入精力，以确保管理层具备相关技能参与到 绩效管理系统的规划流程中，这个培训应该包括所有各级管理人 员，以确保每个管理者起点一致，说“同样的语言”，使用相同 的工具和技巧。
7) 把奖励机制引入绩效管理系统
奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩 效管理环节来说是很重要的。很明显，将绩效评估的结果和金钱 奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效，有研究发现，当 奖励与评估结果结合时有效性变得很高的，这与过去经常提到的 当评估不与金钱奖励结合时评估十分有效的观点是矛盾的。
8) 区分与整个奖励系统的关系
如果绩效管理系统中有一个次要的第三方奖励系统，那么极 为重要的一点是，从一开始就必须与员工沟通得非常清楚。例如 ，2002年Hay小组的研究发现:90%的组织都有一种书面的补偿政策 ，但很多员工无法理解它;73%的组织对他们的员工不公开相关的 薪酬系统;只有50%左右的管理人员和专业人员以及低于25%的其他 员工知道他们自己的工资水平;结果，61%的组织发现，通过提高 薪酬激励员工的做法是无效的或几乎没什么效果。因此，为了取 得一定的效果，奖励系统必须根据绩效来调整，必须和员工进行 沟通，以及必须能被员工理解是有效的激励。
9) 使管理层对沟通过程负责
虽然沟通是每个人的工作，但最后必须有些人要负责，这就 要求管理者在井然有序下经常积极探索，提供以及得到绩效反馈 。各级管理层要在员工的沟通过程中起带头作用，亲自示范使绩 效系统有效运作的行为，同时也能起到培养和监管员工的作用。
10) 明确对员工发展的期望
员工的发展对于绩效管理系统的成功是非常关键的。对于扁 平化组织和控制范围相对较窄的组织而言，最基本的一点是要寻 找各种发展员工才智的方法，例如通过技能的掌握，特定的项目 ，团队领导的机会和正规的教育以及培训获得。这样，组织可以 建立一个针对每个员工每年最少时间的员工发展计划来推动这个 流程。
11) 跟踪绩效管理系统的有效性
为决定绩效管理系统的有效性，需要做一个评估系统。这个 系统的构建应该确保公司和员工绩效目标调整能在绩效管理周期 中任一时间点被确认，而且达到设定的绩效目标的概率可被计算 。这个过程中，要允许成本管理和投资回报率目标得到确认，并 且相关目标应在汇报周期中预先设定。
12) 根据需要调整绩效管理系统
基于公司绩效管理系统的定期分析结果，系统方法应为每个 必备上报阶段做调整。信息必须依次及时传达到各级管理，这个 步骤在有效交流和实施中是重要一环，并通过持续加强达成目标 和组织优先目标所需的员工行为来使绩效管理流程形成一个完整 周期循环。
而所做的这些所需要的不仅是时间问题，我们要做的就是如果有 效的做好这些事，选择一个款比较合适的企业管理软件是十分比 必要的可以帮助我们节省不少工作量，帮助企业提高效益。